Abandono de emprego: quando a falta pode virar justa causa?
Deixar de comparecer ao trabalho de forma intencional e sem justificativa pode caracterizar abandono de emprego. Essa situação é considerada falta grave e pode levar à demissão por justa causa.
No entanto, a empresa não pode tratar qualquer ausência como abandono. É preciso observar o tempo de afastamento, a falta de justificativa e, principalmente, a intenção do trabalhador de não retornar ao emprego.
Veja, a seguir, as principais dúvidas sobre o tema.
O que é abandono de emprego?
O abandono de emprego ocorre quando o trabalhador deixa de comparecer ao trabalho, sem justificativa, e demonstra intenção de romper o vínculo com a empresa.
Na prática, a Justiça do Trabalho costuma considerar o prazo de 30 dias consecutivos de ausência injustificada como referência para caracterizar a situação. Ainda assim, o prazo sozinho não basta.
Além disso, é necessário avaliar as circunstâncias do caso. Por exemplo, se o trabalhador passa a atuar em outra empresa durante o período de faltas, esse fato pode reforçar a interpretação de abandono.
O abandono de emprego está previsto como hipótese de justa causa no artigo 482, alínea “i”, da CLT.[1]
A empresa deve tentar contato com o trabalhador?
Sim. Antes de aplicar a justa causa por abandono de emprego, a empresa deve tentar contato com o trabalhador para entender o motivo das faltas.
Esse contato pode ocorrer por telefone, e-mail, mensagem ou outro meio usado habitualmente entre as partes. No entanto, se não houver resposta, a empresa deve formalizar a tentativa de convocação.
Na prática, a notificação costuma ser feita por carta registrada com aviso de recebimento. O documento deve informar prazo para retorno ou apresentação de justificativa, sob pena de dispensa por justa causa.
Também é possível usar carta protocolada diretamente com o trabalhador ou notificação por cartório. Com isso, a empresa registra que tentou esclarecer a ausência antes de aplicar a penalidade.
Doença, problema familiar ou outra situação pessoal impedem a justa causa?
Podem impedir, dependendo do caso. O abandono de emprego exige dois requisitos: ausência injustificada e intenção de não retornar ao trabalho.
Por isso, se o trabalhador comprovar que não compareceu por doença, problema grave na família ou outra situação que afastou sua intenção de abandonar o emprego, a justa causa pode ser questionada.
Isso não significa que toda falta será automaticamente abonada. Cada ausência depende da justificativa apresentada e das regras aplicáveis ao caso.
No entanto, sem prova da intenção de abandonar o trabalho, a empresa não deve aplicar justa causa com esse fundamento.
O trabalhador precisa comprovar o motivo das faltas?
Sim. Sempre que possível, o trabalhador deve justificar as faltas e apresentar documentos que comprovem o motivo da ausência.
O documento mais comum é o atestado médico. Porém, outros registros podem ser usados, conforme a situação: comprovantes de atendimento, documentos hospitalares, certidões, boletins ou comunicações formais.
Essa comprovação é importante porque faltas sem justificativa podem gerar descontos no salário e, em alguns casos, outras penalidades.
Além disso, a ausência prolongada sem explicação pode ser interpretada como abandono, desídia, indisciplina ou insubordinação, conforme o caso concreto.
Para entender melhor quais ausências podem ou não ser descontadas, veja também o conteúdo sobre faltas no trabalho e justificativas.
O que acontece se o abandono de emprego for comprovado?
Se a empresa comprovar a ausência injustificada, a tentativa de contato e a intenção de abandono, poderá aplicar a demissão por justa causa.
Nesse caso, o trabalhador perde parte das verbas que receberia em uma demissão sem justa causa. Ainda assim, alguns valores continuam sendo devidos.
Em regra, o trabalhador deve receber o saldo de salário e as férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço. A análise de outras verbas depende da situação concreta e da forma como a rescisão será formalizada.
Para comparar os efeitos de cada forma de desligamento, veja o conteúdo sobre tipos de demissão e direitos do trabalhador.
Se o trabalhador voltar, a empresa ainda pode demitir?
Depende. O retorno do trabalhador não impede automaticamente a aplicação da justa causa, mas muda a análise do caso.
Se a empresa entender que houve abandono e tiver provas suficientes, poderá manter a decisão. No entanto, a justa causa não é obrigatória.
Assim, a empresa também pode optar por manter o contrato de trabalho, aplicar outra medida disciplinar ou avaliar a justificativa apresentada pelo trabalhador.
Na prática, o mais importante é que a decisão seja proporcional, documentada e coerente com os fatos.
A empresa pode aplicar advertência, suspensão ou desconto?
Sim. Quando as faltas não são justificadas, os dias de ausência podem ser descontados do salário.
Além disso, se a conduta do trabalhador indicar descumprimento de regras, a empresa pode aplicar advertência ou suspensão, conforme a gravidade e a repetição do comportamento.
No entanto, a punição deve respeitar a proporcionalidade. Uma falta isolada e justificável não deve ser tratada da mesma forma que uma ausência prolongada, sem comunicação e sem comprovação.
Também é importante lembrar que a justa causa é a penalidade mais grave na relação de emprego. Por isso, exige prova consistente.
Para entender outras hipóteses de penalidade grave, leia também: quais situações podem provocar demissão por justa causa.
O que o trabalhador deve fazer para evitar problemas?
- Avise a empresa o quanto antes sobre qualquer impossibilidade de comparecimento.
- Guarde comprovantes, atestados e mensagens enviadas.
- Informe mudanças de telefone, endereço ou e-mail.
- Responda notificações formais da empresa dentro do prazo.
- Procure orientação do sindicato da categoria em caso de dúvida.
Na relação de trabalho, a comunicação também protege. Quando o trabalhador informa o motivo da ausência e guarda provas, reduz o risco de uma falta ser interpretada de forma mais grave.
Por outro lado, quando a empresa ignora justificativas ou aplica justa causa sem comprovação, a medida pode ser contestada.
Fontes
[1] Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 482, alínea “i”.
[2] Tribunal Superior do Trabalho, Súmula 32.
